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Diskriminierung wegen Schwerbehinderung

Gericht:

LAG Rheinland-Pfalz 3. Kammer


Aktenzeichen:

3 Sa 239/17


Urteil vom:

07.08.2017


Entscheidungsgründe:

I.
Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.
Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klage des Klägers vollständig unbegründet und daher abzuweisen ist; die Berufung des Klägers ist folglich zurückzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt:

'Der Kläger hat keinen Schadensersatzanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG i. V. m. §§ 7, 1 AGG wegen Diskriminierung aufgrund seiner anerkannten Schwerbehinderung. Eine derartige Diskriminierung seitens der Beklagten im Bewerbungsverfahren ist vorliegend nicht feststellbar.

1) Der Antrag auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG i. V. m. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG i. V. m. § 7, 1 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus und ist grundsätzlich verschuldensunabhängig.

Das Benachteiligungsverbot § 7 Abs. 1 AGG verbietet im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung, u. a. wegen der Behinderung (§ 1 AGG). Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, der gemäß § 81 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelung des AGG für anwendbar erklärt, schwerbehinderte Menschen nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen.

§ 7 Abs. 1 AGG verbietet sowohl unmittelbare als mittelbare Benachteiligung, wobei eine unmittelbare Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG in Betracht kommt, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, insbesondere wegen einer Behinderung, eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine Person in vergleichbarer Situation dies erfahren hätte oder erfahren würde.

Der Anwendungsbereich des AGG ist auch dann eröffnet, wenn ein Arbeitsverhältnis noch nicht zustande gekommen ist, da nach § 6 Abs. 1 Satz 2 als Beschäftigte auch Bewerberinnen und Bewerber gelten, die sich um ein Beschäftigungsverhältnis bemühen.

Die Beklage ist gemäß § 6 Abs. 2 AGG Arbeitgeber, da sie als juristische Person unstreitig Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt. Der Kläger hat sich, dies ist unstreitig, vorliegend am 14.07.2016 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle beworben.

2) Die Entschädigungsklage des Klägers scheitert nicht daran, dass i. S. v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG wegen fehlender objektiver Eignung für die ausgeschriebene Stelle schon keine vergleichbare Situation vorläge. Das Bundesarbeitsgericht hat seine bisher bestehende Rechtsprechung, dass die objektive Eignung Voraussetzung für die vergleichbare Situationen in § 3 AGG sei (BAG 19.05.2016 - 8 AZR 470/14 - juris) aufgegeben.

3) Eine Benachteiligung im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens und einer Auswahlentscheidung ist bereits dann anzunehmen, wenn der Bewerber als Beschäftigter i. S. v. § 6 AGG nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird. Die Benachteiligung liegt hier in der Versagung einer Chance (BAG 22.08.2013 - 8 AZR 563/12, Juris). Sind daher bereits die Chancen eines Bewerbers durch ein diskriminierendes Verfahren beeinträchtigt worden, ist es grundsätzlich irrelevant, ob eine nach § 1 AGG verbotene Anknüpfung an ein Diskriminierungsmerkmals, noch in der dann anschließenden Einstellungsentscheidung eine nachweisbare Rolle gespielt hat.

a) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst jedoch nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur solche, die wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgen. Zwischen der benachteiligenden Handlung und einem nach § 1 AGG relevanten Grund muss daher ein Kausalzusammenhang bestehen.

Dabei muss der betreffende Grund nicht ausschließliches oder etwa auch nur wesentliches Motiv des Handelnden bei der Benachteiligung sein, vielmehr ist ein derartiger Kausalzusammenhang auch schon dann anzunehmen, wenn die Benachteiligung an einem Grund i. S. d. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen mitursächlich motiviert wird.

Für den Rechtschutz bei Diskriminierung sieht § 22 AGG dazu eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die klagende Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutze vor Benachteiligung tatsächlich vorgelegen hat. Dazu genügt der Kläger in einem Diskriminierungsschadensersatzprozess seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Als hinreichende Indizien für eine Benachteiligung im Bewerbungsverfahren sind Verstöße des öffentlichen Arbeitgebers gegen die Verpflichtungen in §§ 82 Abs. 2 SGB IX (Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch) und 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX (Verstoß gegen die Verpflichtung zur Begründung der Ablehnungsentscheidung) grundsätzlich anerkannt. Die Indizwirkung ist jedoch nur dann begründet, wenn für den öffentlichen Arbeitgeber, zu dem auch die Beklagte als Körperschaft des öffentlichen Rechtes zählt, tatsächlich die Verpflichtung zur Einladung des Schwerbehinderten zum Vorstellungsgespräch bestand und ebenfalls eine Verpflichtung zur Ablehnungsbegründung vorlag.

b) Dies ist vorliegend nicht der Fall.

aa) Die Beklagte war vorliegend nicht verpflichtet, dem Kläger gegenüber gemäß § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX bei Ablehnung der Bewerbung eine Begründung abzugeben. Die Beklagte war vorliegend nicht verpflichtet, den Kläger unverzüglich i. S. v. § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX über die Gründe für ihre Auswahlentscheidung zu unterrichten, da sie nach ihrem Vortrag die Beschäftigungsquote nach § 71 Abs. 1 SGB IX erfülle.

Die Begründungspflicht nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SBG IX trifft nur den öffentlichen Arbeitgeber, der die Beschäftigungsquote nach § 71 SGB IX nicht erfüllt (vgl. zur Begründung BAG 21.02.2013 - 8 AZR 180/12 - juris). Es hätte daher dem Kläger, der lediglich die Behauptung aufstellte, eine Begründung sei erforderlich gewesen und den Vortrag der Beklagten, sie erfülle die Quote, mit Nichtwissen bestritten hat, im Sinne der Darlegungslast nach § 22 AGG oblegen, substantiierten schlüssigen Vortrag zur Nichterfüllung der Quote nach § 71 SGB IX zu erbringen. Der Kläger hätte sich daher konkret zur Quote äußern müssen und hätte sich nicht bloß darauf beschränken dürfen, die Behauptung der Beklagten mit Nichtwissen zu bestreiten. Dies auch wenn man anerkennen muss, dass es dem Kläger im vorliegenden Fall schwerfallen dürfte, entsprechende Informationen zur Erfüllung der Quote nach § 71 SGB IX zu erlangen, während die Beklagte diese Informationen ohne weiteres besitzt. Einen allgemeinen Grundsatz, dass jeweils der Sachnähere zur Auskunft darlegungsverpflichtet ist, enthält das Prozessrecht nicht. Die Beweislast im Prozess nach § 15 AGG ist vielmehr zugunsten des Anspruchsstellers schon durch § 22 AGG verschoben, da er seiner Vortragspflicht im Hinblick auf die dadurch ausgelöste Umkehr der Beweislast schon durch Darlegung und Beweis von Indiztatsachen genügt. Ihn auch noch davon zu befreien Indizien substantiert darzulegen, sieht das Prozessrecht nicht vor (vgl. BAG 21.02.2013 - 8 AZR 180/12, Juris).

bb) Die Beklagte war vorliegend auch nicht gehalten, den Kläger i. S. v. § 82 Abs. 2 Satz 3 SBG IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Der Kläger war offensichtlich fachlich ungeeignet.

Zur Beurteilung der fachlichen Eignung des Bewerbers ist auf das in der veröffentlichten Stellenausschreibung enthaltene Anforderungsprofil abzustellen. Mit der Bestimmung eines Anforderungsprofils für die zu vergebende Stelle, legt der Arbeitgeber die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest. An ihm werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber gemessen (BVerfG 08.10.2007 - 2 BVR 1846/07 juris). Zur konkreten Bestimmung der fachlichen Anforderung an die ausgeschriebene Stelle ist der Arbeitgeber im öffentlichen Bereich deswegen verpflichtet, da im Bereich des öffentlichen Dienstes Art. 33 Abs. 2 GG eine Auswahlentscheidung nach dem Prinzip der Besten-Auslese bedingt. Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes sind daher dazu verpflichtet, die formalen Voraussetzungen, fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie die außerfachlichen Kompetenzen so konkret zu beschreiben, dass eine am Prinzip der Besten-Auslese orientierte leistungsbezogene Auswahl, die auch gerichtlich überprüfbar ist, möglich wird (BVerwG 03.03.2011 - 5 C 16/10 - juris). Erst aus dem in der Stellenbeschreibung gegebenen Zuschnittes des zu vergebenden Dienstpostens, ergeben sich die Anforderungen, an denen die konkurrierenden Bewerber zu messen sind (BAG 21.02.2013 - 8 AZR 180/12 - juris). Dabei ist der öffentliche Arbeitgeber bei der Erstellung des Anforderungsprofiles an die gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorgaben gebunden. Er hat das Anforderungsprofil ausschließlich nach objektiven Kriterien anzustellen, es darf nicht willkürlich gestaltet sein. Dies ist dann nicht anzunehmen, wenn er im Arbeitsleben nachvollziehbare Erfordernisse für die wahrzunehmende Aufgabe formuliert (BAG 16.02.2012 - 8 AZR 697/10 - juris).

Orientiert an einem derartigen Anforderungsprofil liegt offensichtliche fachliche Nichteignung vor, wenn der Bewerber unzweifelhaft nicht dem Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle entspricht (BAG 20.01.2016 - 8 AZR 194/14; 11.08.2016 - 8 AZR 375/15 - juris).

Die Beklagte hat vorliegend in der Ausschreibung zwei Jahre Berufserfahrung einschlägiger Art nach Abschluss des Bachelorstudiums gefordert. Dieses Kriterium ist im Hinblick auf die Betätigung als Aufsichtsperson mit Aufgaben im Bereich Schulung, Beratung und Überwachung von Unternehmen auf dem Gebiet der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes nachvollziehbar, nicht willkürlich sondern sachgerecht. Da der entsprechende Bewerber als Aufsichtsperson zur Überwachung eingesetzt wird, ist es nicht zu beanstanden, dass die Beklagte über die im Bereich des Studiums erzielten theoretischen Kenntnisse und berufsbildungsbegleitenden praktischen Erkenntnisse auch Erfahrungen fordert, die nach Abschluss der Ausbildung erworben worden sind.

Die Beklagte hat daher in der Ausschreibung ein sachgerechtes Kriterium festgelegt, das der Kläger offensichtlich nicht erfüllt.

Dabei sind die ausbildungsbegleitenden Praktika und Tätigkeiten des Klägers schon von vornherein nicht geeignet, dieses Ausschreibungskriterium zu erfüllen, da der Kläger diese Tätigkeiten jedenfalls nicht mit dem, nach dem Ausbildungsstand, geforderten Fachwissen erbringen konnte. Dieses Fachwissen hat er erst mit Abschluss des Bachelorstudiums erreicht. Nach Abschluss seines Bachelorstudienganges hat der Kläger jedoch lediglich 14 Monate Berufstätigkeit vorzuweisen. Unabhängig davon, dass er offensichtlich die geforderten zwei Jahre Tätigkeit nach Abschluss des Studiums nicht aufweisen kann, ist auch nicht ersichtlich, dass diese Tätigkeit im Bereich der betrieblichen Fertigung und Entwicklung geleistet worden ist, wie dies die Stellenausschreibung vorsieht. Vielmehr war der Kläger nach Studienabschluss als selbständiger KFZ-Sachverständiger und dies den Masterstudiengang begleitend tätig.

Im Ergebnis lässt sich feststellen, dass die von dem Kläger vorgetragene, nach Abschluss des Bachelorstudiengangs liegende berufliche Tätigkeit weder der erforderlichen Dauer noch des Inhaltes nach das Ausschreibungskriterium erfüllt. Der Kläger war daher schon nach den Ausschreibungskriterien offensichtlich fachlich nicht geeignet.

Es kann daher offen bleiben, ob die Beklagte nach § 3 Abs. 2 der genehmigten Dienstordnung der Beklagten i. V. m. § 21 Abs. 1 der Richtlinien der Beklagten ebenfalls berechtigt war, zweijährige Berufserfahrung nach Abschluss des Bachelorstudienganges als Kriterium zu fordern.

Die Beklagte war daher nicht verpflichtet, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

cc) Eine Diskriminierung lässt sich nicht annehmen, weil die Beklagte in ihrem Ablehnungsschreiben vom 22.09.2016 Bezug genommen hat auf die frühere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes der Erforderlichkeit objektiver Eignung nach § 1 Abs. 1 AGG zur Bejahung einer vergleichbaren Situation.

Die Beklagte hat in ihrem Ablehnungsschreiben die tatsächlichen Grundlagen der Verneinung der fachlichen Eignung nach § 82 SGB IX konkret vorgetragen. Fehlerhafte rechtliche Einordnung, die sich aus der Aufgabe der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nunmehr ergibt, ist kein Indiz i. S. v. § 22 AGG, das die Annahme einer Diskriminierung rechtfertigen könnte.

Im Ergebnis lässt sich feststellen, die Beklagte hat keine diskriminierende Handlung i. S. d. §§ 7 Abs. 1, 1 Abs. 1 AGG nachweisbar verwirklicht, sodass der Kläger i. S. d. § 21 AGG hinsichtlich der Indiztatsachen darlegungslastig blieb. Ein Anspruch des Klägers aus § 15 Abs. 2 i. V. m. § 15 Abs. 1 AGG ist daher nicht gegeben.'

Diesen zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit gem. § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich fest.

Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich - wenn auch aus der Sicht des Klägers heraus verständlich - deutlich, dass der Kläger mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des schriftsätzlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer voll inhaltlich folgt, nicht einverstanden ist.

Soweit der Kläger im Berufungsverfahren wiederum darauf hingewiesen hat, die Ablehnungsentscheidung sei ihm gegenüber zu begründen gewesen, ist zum einen darauf hinzuweisen, dass die Beklagte vor Klageerhebung dem Kläger eine entsprechende Begründung übermittelt hat; dieses Vorbringen der Beklagten hat der Kläger nicht bestritten. Hinzu kommt, dass die Beklagte nunmehr im Berufungsverfahren zulässiger Weise im Einzelnen dargelegt und durch eine Meldung nach § 80 Abs. 2 SGB IX für das Jahr 2016 auch belegt hat, dass sie die Beschäftigungsquote nach § 71 Abs. 1 SGB IX erfüllt, so dass die Begründungspflicht entfällt. Dieses substantiierte Vorbringen der Beklagten hat der Kläger, der lediglich auf die Darlegungs- und Beweislast insoweit hingewiesen hat, nicht bestritten, auch nicht in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer. Das Vorbringen der Beklagten ist insoweit folglich als unstreitig anzusehen. Damit liegt eine Verletzung der Begründungspflicht nach § 81 Abs. 1 S. 9 SGB IX jedenfalls nicht vor.

Soweit der Kläger wiederum darauf hingewiesen hat, er sei zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen gewesen, weil er für die ausgeschriebene Stelle nicht offensichtlich fachlich ungeeignet gewesen sei, folgt die Kammer den von ihm angestellten Erwägungen nicht. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des BAG (20.01.2016 - 8 AZR 194/44; 22.10.2015 - 8 AZR 384/14), der die Kammer folgt, rechtfertigen zwar bloße Zweifel an der fachlichen Eignung es nicht, von einer Einladung abzusehen, weil sich Zweifel im Vorstellungsgespräch ausräumen lassen können. Der schwerbehinderte Mensch soll nach § 82 S. 2 SGB IX die Chance haben, sich in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren und den öffentlichen Arbeitgeber von seiner Eignung zu überzeugen. Ob der schwerbehinderte Mensch für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet ist, ist anhand eines Vergleichs zwischen dem Anforderungsprofil und dem (fachlichen) Leistungsprofil des Bewerbers oder der Bewerberin zu ermitteln. Da aber bereits die Bewerbungsunterlagen zweifelsfrei erkennen, dass die durch das Anforderungsprofil zulässig vorgegebenen fachlichen Kriterien nicht erfüllt werden, besteht für den öffentlichen Arbeitgeber keine Verpflichtung, den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch zu laden (BAG 11.08.2016 - 8 AZR 375/15).

Unter Beachtung dieser Grundsätze war die Beklagte nicht verpflichtet, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Denn dem Kläger fehlte offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle, da er die geforderten zwei Jahre Berufstätigkeit nach Abschluss des Studiums nicht aufweisen kann. Insoweit handelt es sich entgegen der Auffassung des Klägers nicht um eine Voraussetzung, die entbehrlich ist und durch andere Qualitäten des Klägers, auf die er im Vorstellungsgespräch hätte hinweisen können, ausgeglichen werden kann. Nach der Stellenausschreibung sind nach dem Studium mindestens 2 Jahre praktische und aktuelle Erfahrungen in betrieblichen Fertigungs- oder Entwicklungsbereichen erforderlich. Bei diesem Stellenanforderungsmerkmal kann es sich nur um praktische berufliche Erfahrungen handeln, denn theoretische und praktische Kenntnisse, wie sie im Rahmen eines Studiums vermittelt werden, sind bereits von der Stellenanforderung des abgeschlossenen Ingenieurs erfasst. Über solche, die Ausbildungskenntnisse übersteigende, Erfahrungen und Kenntnisse verfügte der Kläger jedoch ausweislich der von ihm überlassenen Bewerbungsunterlagen nicht. Insoweit kann das zweimonatige Praktikum (April bis Juni 2014) am F. Institut für Produktionsanlagen und Konstruktionstechnik nicht einer zweijährigen Berufserfahrung nach Abschluss des Studiums ersetzen. Die weiteren vom Kläger benannten Praktika sind ebenfalls nicht geeignet, um die Voraussetzungen der Berufserfahrung zu bejahen, weil sie zum einen noch vor dem Beginn des Studiums zum Sommersemester 2010 und zum andern kurz nach Beginn des Studiums (Juli - Dezember 2010) durchgeführt wurden. Es handelt sich insoweit unzweifelhaft nicht um aktuelle einschlägige Berufserfahrungen nach Abschluss des Studiums. Im Übrigen hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend angenommen, dass das Vorbringen des Klägers, er sei nach Studienabschluss als selbständiger Kfz-Sachverständiger anerkannt worden und übe die Sachverständigentätigkeit begleitend zum Masterstudiengang aus, nicht als Tätigkeit im Bereich der betrieblichen Fertigung und Entwicklung zu qualifizieren ist. Damit verfügt der Kläger nicht über eine zentrale Voraussetzung, an die die Besetzung der Stelle geknüpft ist. Folglich ist er offensichtlich ungeeignet. Da es sich um eine sachgerechte objektive Einstellungsvoraussetzung insoweit handelt, die bei der Besetzung der Stelle nicht entfallen konnte, war die Beklagte entgegen der Auffassung des Klägers nicht verpflichtet, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Nach alledem war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.



Rechtsweg:

ArbG Mainz, Urteil vom 8. März 2017 - 2 Ca 1836/16


Quelle:

Justiz Rheinland-Pfalz

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