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Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung

Gericht:

LAG Hamm 3. Kammer


Aktenzeichen:

3 Sa 1630/08


Urteil vom:

22.07.2009


Entscheidungsgründe:

Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet.

A.

Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.

Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 c) ArbGG.

Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO.

B.

Die Berufung des Klägers ist jedoch nicht begründet.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 17.03.2008 zum 30.06.2008 aufgelöst worden ist.


I.

Die Wirksamkeit der streitbefangenen Kündigung scheitert nicht an einer fehlenden Darlegung des Beklagten zur Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch einer Kündigung nach § 102 Abs. 1 BetrVG.

1. Der Arbeitnehmer muss die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates überhaupt bestreiten, damit die entsprechende Darlegungslast ausgelöst wird und das Gericht Anlass hat, sich mit der Frage der § 102 BetrVG zu befassen (BAG 02.03.1989, EZA BGB § 130 Nr. 22).


2. Ein solches Bestreiten einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates von Seiten des Klägers liegt nicht vor.

Dieser hat lediglich mit der Klageschrift darauf hingewiesen, dass der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat; hierin kann jedoch die Rüge einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates nicht gesehen werden.

3. Da es einer Darlegung von Seiten des Beklagten zur Durchführung des Anhörungsverfahrens nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht bedurfte, war auch nicht zu prüfen, ob die im Prozess von dem Beklagten zur Begründung der Kündigung herangezogene Gründe diejenigen waren, die dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens zur Begründung der beabsichtigten Kündigung mitgeteilt worden sind.


II.

Die Kündigung ist auch nicht sozial ungerechtfertigt i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

1. Gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

2. Eine langanhaltende Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers infolge Krankheit ist an sich geeignet, eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses dann zu rechtfertigen, wenn mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht zu rechnen ist.

1. Die Wirksamkeit einer Kündigung wegen langanhaltender Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers infolge Krankheit ist in drei Stufen nach den Kriterien vorzunehmen, die ihrer Struktur nach auch für andere Arten der krankheitsbedingten Kündigung gelten ( BAG 21.05.1992, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 38; BAG 12.04.2002, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 49 ):

In einer ersten Stufe ist zu prüfen, ob eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes gegeben ist, d. h, ob zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen rechtfertigen.

In einer zweiten Stufe ist zu erfordern, dass die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Eine solche Beeinträchtigung kann dabei durch Störungen im Betriebsablauf, aber auch durch wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers herbeigeführt werden.

In der dritten Stufe, der Interessenabwägung , ist sodann noch zu prüfen, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen ein solches Ausmaß erreicht haben, dass die weitere Hinnahme dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist ( vergleiche zu den Prüfungsstufen z.B. BAG, Urteil vom 07.11.1985, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 17 ; BAG, Urteil vom 06.09.1989, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 26; BAG 29.04.1999, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 46 ).

2. Diese Kriterien für die Wirksamkeit einer Kündigung wegen langanhaltender Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit sind gegeben.

aa) Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung als den maßgeblichen Prüfungszeitpunkt bestand eine negative Gesundheitsprognose.

1. Zutreffend geht der Kläger davon aus, dass auch für die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung grundsätzlich den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG trifft.

2. Hinsichtlich der negativen Gesundheitsprognose genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung sowie die ihm bekannten Ursachen darlegt. Die bisherige Dauer muss allein zwar noch nichts darüber aussagen, ob der Arbeitnehmer auch in Zukunft auf nicht absehbare Zeit arbeitsunfähig infolge Krankheit sein wird, ihr kann aber unter Umständen eine gewisse Indizwirkung entnommen werden. Einen Erfahrungssatz, bei langanhaltenden Krankheiten sei für die Zukunft mit ungewisser Dauer zu rechnen, gibt es hingegen nicht.

Erst wenn der Arbeitnehmer daraufhin ggf. unter Entbindung seiner Ärzte von der Schweigepflicht dartut, dass mit einer früheren Genesung zu rechnen ist, obliegt dem Arbeitgeber der Beweis für die Berechtigung der negativen Prognose, den er in der Regel nur durch ein medizinisches Sachverständigengutachten erbringen kann, da es für die Rechtfertigung der Kündigung auf die objektive Lage bei Ausspruch der Kündigung ankommt ( BAG 12.04.2002, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 49 )

3. Insoweit mag es des Weiteren zutreffen, dass allein aus der bisherigen Dauer der ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit ab 15.02.2008, mithin von erst gut zwei Monaten zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung, keine ausreichende Indizwirkung hergeleitet werden kann, der Kläger werde seine Arbeitsfähigkeit auf absehbare Zeit nicht wieder erlangen.

Hier ergibt sich aber selbst unter Zugrundelegung einer erst geringen Dauer ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit bis zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung eine negative Prognose daraus, dass der Kläger selbst davon ausgeht, eine positive Prognose bestehe nur bei gänzlicher Karenz seines Arbeitsplatzes von Tonerstäuben.

Wenn der Kläger des Weiteren ausführt, er könne und wolle seine Arbeitskraft nicht unter den Bedingungen an seinem derzeitigen Arbeitsplatz erbringen, belegt dies, dass eine Arbeitsfähigkeit nur dann wieder gegeben ist, wenn sich Veränderungen am Arbeitsplatz zugetragen haben, die der Kläger von jeglicher Berührung mit Tonerstäuben freimachen.

bb) Aufgrund der feststehenden Gegebenheit, dass eine Arbeitsfähigkeit des Klägers erst dann wieder gegeben ist, wenn sich die Bedingungen am Arbeitsplatz ändern, liegt auch eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung auf Seiten des Beklagten vor.

1. Eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung liegt allein in der Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers.

Die Ungewissheit, ob und wann der Arbeitnehmer wieder in der Lage sein wird, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, steht dem auf gesundheitlichen Gründen beruhenden Unvermögen des Arbeitnehmers, die vertragliche Arbeitsleistung zu erbringen, gleich. Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers noch völlig ungewiss, befindet sich der Arbeitgeber in einer dem Fall der feststehenden Leistungsunfähigkeit vergleichbaren Lage. Steht aber fest, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann, ist schon aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis auf Dauer ganz erheblich gestört. Die betriebliche Beeinträchtigung besteht schon darin, dass der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit gehindert ist, sein Direktionsrecht auszuüben (BAG 21.05.1992, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 38, BAG 12.04.2002, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 49).

Als absehbare Zeit in diesem Zusammenhang sieht das BAG im Anschluss an die Vorschriften des damaligen BeschFG einen Zeitraum bis zu 24 Monaten an (BAG 29.04.1999, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 46).

Der dauerhaften Leistungsunfähigkeit steht die Ungewissheit der Wiederherstellung gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Vor der Kündigung liegende Krankheitszeiten können dabei nicht in den Prognosezeitraum eingerechnet werden (BAG 12.04.2002, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 49).

An diesen Zeitraum hat sich durch die nunmehrigen Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes über die Zulässigkeit sachgrundlos möglicher Befristungen nichts geändert.

§ 14 Abs. 2 S. 1 TZBFG ermöglicht die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren, sofern nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen denselben Vertragsparteien bestanden hat.

Insoweit besteht auch nach der nunmehr maßgeblichen gesetzlichen Regelung eine zumutbare Überbrückungsmöglichkeit durch den Abschluss sachgrundloser Befristungen für den genannten Zeitraum von zwei Jahren.

2. Ist nach eigener Darlegung des Klägers eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit unter den gegebenen Voraussetzungen auszuschließen, ergibt sich wegen der fehlenden Einplanbarkeit des Klägers auf unabsehbare Zeit eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung.

cc) Damit haben die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen auch ein solches Ausmaß erreicht, dass die weitere Hinnahme dem Beklagten nicht mehr zuzumuten ist.

1. Die dauernde Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers führt dabei grundsätzlich zu einer für den Arbeitgeber nicht mehr tragbaren betrieblichen Beeinträchtigung. Die Interessenabwägung kann in einem solchen Fall nur bei Vorliegen einer besonderen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers dazu führen, dass der Arbeitgeber trotz der erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses auf nicht absehbare Zeit deren Fortsetzung weiter hinnehmen muss (BAG 21.05.1992, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 38).

2. Die Kündigung des Beklagten ließ sich auch nicht durch andere zumutbare mildere Mittel vermeiden.

2.1 Grundsätzlich ist eine Kündigung entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und daher rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, wenn sie nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen oder der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist (BAG, 29.04.1999, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 46).

Der Arbeitgeber muss von mehreren gleichgeeigneten zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, dass das Arbeitsverhältnis und den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Eine Kündigung ist daher als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat.

2.2 Als milderes Mittel bei einer krankheitsbedingten Kündigung kommt dabei nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht; ein Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und gegebenenfalls frei zu machen (BAG, 29.01.1997, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 42).

2.3 Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen der Umstände, die eine solche Zumutbarkeit der weiteren Hinnahme begründen, ist grundsätzlich auch der Arbeitgeber.

Im Rahmen dieser Darlegungslast ist jedoch der Umstand zu berücksichtigen, dass der Beklagte vor Ausspruch der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX ersichtlich nicht durchgeführt hat, da jedenfalls eine Beteiligung des Betriebsrates unterblieben ist.

Ein solches betriebliches Eingliederungsmanagement konnte auch nicht deswegen unterbleiben, weil es sich bei dem Kläger nicht um einen schwerbehinderten Menschen handelt, da das Erfordernis eines solchen betrieblichen Eingliederungsmanagements für alle Arbeitnehmer und nicht nur für die behinderten Menschen gegeben ist (BAG, 12.07.2007, EzA SGB IX § 84 Nr. 3).

Wenn auch die Durchführung dieses betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist, andererseits aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt hat, noch nicht das Vorliegen von geeigneten milderen Mitteln folgt, die zur Unverhältnismäßigkeit einer ausgesprochenen Kündigung führen können, bleibt die Bestimmung des § 84 Abs. 2 SGB IX nicht ohne Auswirkung.

Bei dieser Bestimmung handelt es sich nicht um einen bloßen Programmsatz oder eine reine Ordnungsvorschrift; vielmehr stellt § 84 Abs. 2 SGB IX eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar (BAG, 12.07.2007, a.a.O.) Das Verfahren eines betrieblichen Eingliederungsmanagements soll gerade dazu dienen, mildere Mittel als den Ausspruch einer Kündigung zu erkennen und zu entwickeln. Hat der Arbeitgeber daher kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, darf er sich durch seine dem Gesetz widersprechende Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen.

Er darf sich daher im Prozess nicht darauf beschränken, pauschal vortragen, dass er keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer hat; es bedarf vielmehr eines umfassenderen konkreten Sachvortrages des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits und zur Frage, warum im Übrigen eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung des Arbeitsplatzes ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem alternativen anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könnte (BAG, 23.04.2008, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 55).

Ein unterlassenes betriebliches Eingliederungsmanagement steht dabei einer Kündigung nicht entgegen, wenn sie auch bei Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht hätte verhindert werden können. Hätte daher ein betriebliches Eingliederungsmanagement kein positives Ergebnis erbringen können, kann einem Arbeitgeber aus dem Unterlassen kein Nachteil entstehen (BAG, 23.04.2008, a.a.O.).

2.4 Unter Berücksichtigung dieser Aspekte ist eine Kündigung auch bei Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht zu verhindern gewesen.

2.4.1. Eine geänderte Tätigkeit des Klägers kam von vorneherein nicht in Betracht, da die Arbeitsunfähigkeit des Klägers keine Zusammenhang mit der vertraglich ausgeübten Tätigkeit als solche hat, sondern durch die allgemeinen Bedingungen in den Räumlichkeiten seiner Darlegung nach hervorgerufen wird, die beim Beklagten herrschen.

2.4.2. Eine Tätigkeit bei einem anderen Vertragsarbeitgeber kommt ersichtlich als milderes Mittel nicht in Betracht.

Den Ausführungen des Arbeitsgerichts ist der Kläger insoweit mit der Berufung auch nicht entgegengetreten.

2.4.3 Auch die zur Verfügungsstellung eines Telearbeitsplatzes kommt als zumutbares milderes Mittel gegenüber einer Kündigung nicht in Betracht.

Im Rahmen der Prüfung, inwieweit eine Kündigung durch mildere Mittel vermieden werden kann, sind nicht nur andere vorhandene Arbeitsplätze einzubeziehen, sondern auch der Arbeitsplatz des gesundheitlich beeinträchtigten Arbeitnehmers selbst, wenn er durch geeignete Maßnahmen so umgestaltet und umorganisiert werden kann, dass die gesundheitlichen Beeinträchtigungen vermieden werden.

Ein Arbeitgeber kann jedoch nicht dazu gezwungen werden, einen anderen Arbeitsplatz zu schaffen.

Ebenso wenig kann ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über diesen Weg dazu veranlassen, eine unternehmerische Betätigung zu ändern (BAG, 08.05.1996, EzA BGB § 618 Nr. 11).

Bei der Einrichtung eines Heimarbeitsplatzes oder Telearbeitsplatzes handelt es sich nach Auffassung der Kammer nicht mehr um den ursprünglichen Arbeitsplatz, der nur hinsichtlich der örtlichen Lage umgeändert werden muss; vielmehr handelt es sich bei einem Heimarbeitsplatz um einen gänzlich anderen Arbeitsplatz, über den der Beklagte bislang nicht verfügt.

Wollte man über den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz einen Arbeitgeber zwingen, Heimarbeitsplätze einzurichten, griff man in die unternehmerische Freiheit ein, die auch die Entscheidung darüber beinhaltet, ob ein Arbeitgeber die wirtschaftlichen Tätigkeiten in einer Betriebsstätte ausführen lassen will oder den Arbeitnehmer freistellen will, wie und von wo aus sie diese Tätigkeiten verrichten können.

Selbst wenn die Einrichtung eines Heimarbeitsplatzes grundsätzlich als milderes Mittel in Betracht zu ziehen ist, ist sie jedenfalls aufgrund der Tätigkeit des Klägers dem Beklagten nicht zuzumuten.

Die Einrichtung eines Heimarbeitsplatzes in der vom Kläger gewünschten Form bedeutet, dass jeweils die zu bearbeitenden Akten entweder eingelesen und auf elektronischem Wege übermittelt werden müssen oder die Aktenvorgänge dem Kläger zur Verfügung gestellt werden müssen, ohne dass dieser das Betriebsgebäude des Beklagten zu betreten hat.

Die Kommunikation mit anderen Arbeitnehmern zum Zwecke der Arbeitsausführung wäre nur auf telefonischem Wege oder dadurch möglich, dass Besprechungen außerhalb des Verwaltungsgebäudes des Beklagten erfolgen können.

Lagern Verwaltungsakten außerhalb des Betriebsgebäudes, sind besondere Maßnahmen zu erfordern, um zu gewährleisten, dass Dritte keinen Einblick in die Akten nehmen können.

Es wäre darüber hinaus ein berechtigtes Anliegen des Beklagten, Einrichtungen zu schaffen, die die Überprüfung der Einhaltung der regelmäßigen Arbeitszeit gewährleisten.

Dem Kläger wäre darüber hinaus die notwendige technische Ausrüstung zur Verfügung zu stellen.

Jedenfalls in ihrer Gesamtheit wäre die Beklagte zur Änderung der Ablauforganisation in einer Weise und in einem Umfang gezwungen, der ihr, auch und gerade unter Berücksichtigung einer Teilzeitbeschäftigung des Klägers nicht zuzumuten ist.

2.4.4 Schließlich kommt die Schaffung eines tonerfreien Verwaltungsgebäudes auch unter Berücksichtigung der Verpflichtungen des Beklagten aus § 618 Abs. 1 BGB, § 4 ArbSchG nicht in Betracht.

Nach § 618 Abs. 1 BGB hat der Arbeitgeber Räume, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als es die Dienstleistung gestattet.

Diese Bestimmung betrifft auch die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beschaffenheit der Atemluft in Arbeitsräumen (BAG, 17.02.1998, EzA BGB § 618 Nr. 14).

§ 618 BGB ist dabei eine Teilausprägung der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern.

Die öffentliche-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften konkretisieren dabei den vom Arbeitgeber nach § 618 Abs. 1 BGB einzuhaltenden Standard, sie liegen für Arbeitnehmer einen Mindeststandard fest (ErfK-Wank, § 618 BGB, Rn.-Ziff. 4).

Liegen dabei keine einschlägigen Sondervorschriften vor, ist für die Beurteilung, was einem Arbeitgeber an Schutzmaßnahmen zumutbar ist, auf § 4 ArbSchG abzustellen. Nach dieser Bestimmung hat der Arbeitgeber die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird.

In der Regel genügt ein Arbeitgeber seiner Pflicht aus § 618 Abs. 1 BGB dabei schon dadurch, dass er einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt, dessen Belastung mit Schadstoffen nicht über das in der Umwelt sonst übliche Maß hinausgeht. Die Pflicht des Arbeitgebers, Arbeitsplätze möglichst frei von gesundheitsschädlichen Chemikalien und sonstigen Gefahrstoffen zu halten, ist durch das allgemeine Vorhandensein dieser Stoffe in der Umwelt begrenzt. Vom Arbeitgeber kann daher regelmäßig nicht verlangt werden, am Arbeitsplatz günstigere Bedingungen zu schaffen. Arbeitsschutzrecht schützt Arbeitnehmer vor erhöhten Gefahren, die ihnen durch die Arbeit drohen, aber nicht gegen das allgemeine Lebensrisiko aller Menschen (BAG, 08.05.1996, EzA BGB § 273 Nr. 5).

Ein Arbeitnehmer kann daher vom Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr verlangen, als die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen vom Arbeitgeber fordern.

Eine weitergehende Verpflichtung des Arbeitgebers kann sich lediglich dann ergeben, wenn Arbeitnehmer aufgrund ihrer gesundheitlichen Disposition gegen bestimmte Schadstoffe besonders anfällig sind. In diesem Fall trifft den Arbeitgeber eine gesteigerte Fürsorgepflicht (BAG, 08.05.1996, a.a.O.; BAG, 17.02.1998, a.a.O.).

Wieweit diese gesteigerte Fürsorgepflicht des Arbeitgeber reicht, ist von den Gegebenheiten des Einzelfalls abhängig.

Unter Berücksichtigung dieser Kriterien hat der Beklagte alle Maßnahmen ergriffen, die ihm auch unter Berücksichtigung einer möglichen gesteigerten Fürsorgepflicht zuzumuten sind.

Der Kläger hat einen Arbeitsplatz, der sich in größtmöglicher Entfernung von einem Gerät befindet, dass Tonerstaub emissiert.

Die Räumlichkeit, in dem sich der nächstgelegene Laserdrucker befindet, ist unwidersprochen durch vier Türen vom Arbeitsplatz des Klägers getrennt, wenngleich es in der Natur der Sache und der Arbeitsleistung liegt, dass solche Türen zu betrieblichen Zwecken geöffnet werden müssen.

Der Raum, in dem sich der nächstgelegene Laserdrucker befindet, ist jedenfalls einer Belüftung zugänglich und das Schließen von Fenstern während der Nacht ist dabei ohne Bedeutung, da während dieser Zeit regelmäßig eine Benutzung auch nicht stattfindet.

Der Beklagte hat damit alles Zumutbare getan, um eine Beeinträchtigung des Klägers weitgehend zu vermeiden.

Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass der Kläger in einer Vielzahl sonstiger Gebäude und Räumlichkeiten solchen Beeinträchtigungen ausgesetzt sein kann.

Ein Austausch aller im Verwaltungsgebäude befindlichen Laserdrucker durch solche, die auf Tintenstrahlbasis arbeiten, ist dem Beklagten schon in organisatorischer Hinsicht nicht zuzumuten.

Eine solche Umorganisation ist dem Beklagten erst Recht deswegen unzumutbar, weil jedenfalls Zweifel bleiben, ob die Beschwerden des Klägers überhaupt mit Bedingungen an seinem Arbeitsplatz beim Beklagten zu hängen und auf solche zurückzuführen sind.

Herr Dr. K2 gibt in seiner Stellungnahme vom 18.05.2008 an, es bestehe die Vermutung, dass eine am Arbeitsplatz vorhandene inhalative Noxe für die Beschwerden des Klägers verantwortlich sei, diese Vermutung könne aber nur mit Hilfe spezieller Untersuchungsverfahren bewiesen werden.

Auch die gutachterliche Äußerung des Dr. P1 vom 25.05.2008 gibt lediglich her, dass Anamnese und Krankheitsverlauf Hinweise auf einen ursächlichen Zusammenhang zwischen der Entstehung der Erkrankung und einer berufsbedingten schädigenden Einwirkung von Tonerstaub auf die Atemwege abgeben. Auf die Frage, ob aus medizinischer Sicht objektiv der Zwang zum Unterlassen aller Tätigkeiten besteht, die für die Entstehung, die Verschlimmerung oder das Wiederaufleben der Krankheit ursächlich waren oder sein könnten, wird auf die Durchführung einer weiteren Untersuchung verwiesen.

Lässt sich daher nicht einmal mit hinreichender Wahrscheinlichkeit feststellen, dass ein Austausch von Geräten auf Laserdruckbasis zu einer Änderung des Gesundheitszustandes des Klägers führt, sind dem Beklagten keine prophylaktischen Maßnahmen in dieser Größenordnung zuzumuten.

C.

Der Kläger hat die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

Gründe für die Zulassung der Revision bestanden nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.



Rechtsweg:

ArbG Münster Urteil vom 05.09.2008 - 4 Ca 700/08


Quelle:

Justizportal des Landes NRW

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