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Angaben zum Urteil

Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung

Gericht:

LAG Hamm 3. Kammer


Aktenzeichen:

3 Sa 1630/08


Urteil vom:

22.07.2009



Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 05.09.2008 - AZ. 4 Ca 700/08 - wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung.

Der am 31.01.1971 geborene, verheiratete und für zwei Kinder unterhaltsverpflichtete Kläger hat einen Abschluss als Diplom-Kaufmann FH.

Er ist seit dem 01.09.2000 als Verwaltungsangestellter bei dem Beklagten beschäftigt. Grundlage der Beschäftigung war zunächst ein Vertrag vom 06.09./11.09.2000.

Zuletzt war der Kläger beschäftigt mit der Prüfung von Verwendungsnachweisen sowie der Beratung von Kreisverbänden in Finanzierungsfragen bei Bauangelegenheiten.

Bis September 2004 befand sich der Kläger für die Dauer von insgesamt 19 Monaten in Elternzeit.

Aufgrund Änderungsvertrages vom 11.04.2007 wurde mit Wirkung ab 01.08.2007 die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit befristet bis zum 31.07.2012 auf 19,25 Stunden herabgesetzt.

Im Jahre 2005 war der Kläger an insgesamt 18 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt.

Im Jahre 2006 war der Kläger an 100 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Darüber hinaus nahm er in der Zeit vom 06.07. bis zum 02.08.2006 an einer Rehabilitationsmaßnahme teil.

Im Anschluss daran legte er dem Beklagten eine ärztliche Bescheinigung aus Juli 2006 vor, wonach eine vermehrte Empfindlichkeit der Atemwege auf Zigarettenrauch bestehe, so dass hierauf am Arbeitsplatz Rücksicht genommen werden müsse oder die Umsetzung in ein rauchfreies Zimmer erfolgen müsse.

Der Kläger wurde aufgrund dessen aus seinem bisherigen Arbeitszimmer, dem Raum 105, in den Raum 112 umgesetzt.

Im Jahre 2007 war der Kläger an insgesamt 49 Arbeitstagen arbeitsunfähig.

Ab diesem Jahr machte der Kläger geltend, er leide an einer Atemwegserkrankung, sein gesundheitlicher Zustand sei dadurch beeinträchtigt, dass er Tonerstäuben ausgesetzt sei. Eine Anfrage vom 05.06.2007, ob Laserdruckgeräte nicht mit Filtern ausgestattet werden könnten, beantwortete der Beklagte mit Schreiben vom 10.07.2007 dahingehend, für den Einbau von Filtern bestehe keine Notwendigkeit.

Im Jahre 2008 war der Kläger sodann vom 17.01. bis zum 01.02. und durchgehend ab 15.02.2008 arbeitsunfähig. Bei den Erkrankungen handelte es sich jeweils um Folgeerkrankungen.

In einem Gespräch vom 09.01.2008 hatte der Kläger zuvor auf Gefahren durch Toner gegenüber dem Beklagten hingewiesen.

Mit Schreiben vom 17.03.2008 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis nach Widerspruch des Betriebsrates vom 23.02.2008, der geltend machte, es sei kein Wiedereingliederungsmanagement unter Beteiligung des Betriebsrates durchgeführt worden, zum 30.06.2008. Begründet wurde diese Kündigung mit erheblichen Fehlzeiten in den zurückliegenden Jahren bei negativer Prognose.

Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit der unter dem 01.04.2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.

Er hat die ausgesprochene Kündigung für nicht sozial gerechtfertigt angesehen.

Unter gewissen Umständen sei ihm, so hat er hierzu vorgetragen, eine positive Prognose zu bescheinigen. Er könne und wolle seine Arbeitskraft weiterhin für den Beklagten erbringen, jedoch nicht unter den Gegebenheiten an seinem derzeitigen Arbeitsplatz.

Sein behandelnder Arzt, Herr Dr. K2, bestätige in einer ärztlichen Stellungnahme vom 18.05.2008, dass es sich bei ihm um ein Krankheitsbild handele, dass durch Überempfindlichkeit gegenüber externen inhalativen Reizen verursacht werde. Er verweise dabei auf eine gutachterliche Untersuchung in der Zeit vom 31.03.2008 bis zum 04.04.2008 in der Gemeinschaftspraxis Dr. P1/Dr. K3-H4.

Durch diese Gemeinschaftspraxis sei unter dem 25.05.2008 ein vorläufiges Gutachten erstellt worden. Ein abschließendes Gutachten habe zwar noch nicht erstellt werden können, schon jetzt könne aber ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen Tonerstäuben und seinem chronischen Erkrankungsbild hergeleitet werden. Eine strikte Karenz von Tonerstäuben sei notwendig.

Unter der Prämisse einer strikten Karenz von Tonerstäuben sei er daher also grundsätzlich arbeitsfähig und auch arbeitsbereit.

Darüber hinaus hat der Kläger in der Kündigung eine Umgehung der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflichten gesehen.

Arbeitsunfähigkeit sei jeweils nach Wiederaufnahme der Arbeit aufgetreten, woraus auf ein Zusammenhang der Arbeitsunfähigkeit mit Arbeitsbedingungen zu folgern sei.

Der Beklagte sei verpflichtet, alle notwendigen Schutzmaßnahmen zu ergreifen, um grundsätzlich das bestehende Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten und eine Schädigung seiner Person zu vermeiden. Eine solche Verpflichtung ergebe sich seiner Meinung nach aus § 618 Abs. 1 BGB und § 4 ArbSchG.

Die Angaben des Beklagten, was zu seinem Schutz getan worden sei, seien unzutreffend. Zum einen bestehe keine Anweisung, die Glastür, die den Raum abschotte, in dem der Etagenkopierer stehe, stets geschlossen zu halten; zudem stünden die Türen regelmäßig auf.

Desweiteren hat der Kläger bestritten, dass die vorhandenen Geräte mit Feinstaubfiltern ausgestattet sind. Ferner treffe es nicht zu, dass die Installation von speziellen Feinstaubfiltern zu Schädigungen an den Geräten führe.

Mögliche Schutzmaßnahmen seien für den Beklagten auch zumutbar und in Betracht zu ziehen.

Es biete sich daher zum einen ein tonerfreier Arbeitsplatz an. In Betracht komme insoweit der Einsatz von Tintenstrahldruckern.

Ferner sei ein Gestellungsvertrag mit einem Kreisverband grundsätzlich möglich, wobei auch hier die Notwendigkeit eines tonerfreien Arbeitsplatzes berücksichtigt werden müsse.

Schließlich sei es dem Beklagten zuzumuten, ihm einen Telearbeitsplatz zur Verfügung zu stellen.


Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass die Kündigung des Beklagten vom 17.03.2008, zugegangen am 17.03.2008, rechtsunwirksam ist und dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu den bisherigen Bedingungen über dem Beendigungszeitpunkt vom 30.06.2008 unverändert fortbesteht.


Der Beklagte hat beantragt,


die Klage abzuweisen.

Er hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei als krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt, da eine dauerhafte Leistungsunmöglichkeit in der Person des Klägers vorliege, jedenfalls aber die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ungewiss sei.

Hiervon gehe der Kläger selbst nach einer E-Mail vom 20.02.2008 an Frau B2 aus.

Aufgrund dieser Ungewissheit sei von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auch auszugehen. Ablaufstörungen lägen, so hat der Beklagte des Weiteren die Auffassung vertreten, bei einer Tätigkeit des Klägers als gehobenen Sachbearbeiter ohnehin auf der Hand.

Der Beklagte hat zudem bestritten, dass die Erkrankung des Klägers auf Bedingungen am Arbeitsplatz zurückzuführen ist. Keiner der Ärzte, auf die der Kläger sich berufe, bestätige als 100 %ige Ursache der Erkrankungen den Tonerstaub.

Er habe auch vor Ausspruch der Kündigung alles ihm zu Gebote stehende getan, mildere Mittel auszuschöpfen.

So habe er eine Rehabilitationsmaßnahme des Klägers abgewartet, es habe sich jedoch keine nachhaltige Besserung gezeigt.

Im Hinblick auf eine angesprochene Belastung durch Tabakqualm sei bereits im Jahre 2006 die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes erfolgt, der vollkommen rauchfrei sei.

Zudem befinde sich der Arbeitsplatz in größtmöglicher Entfernung vom nächsten Kopiergerät. Das Büro des Klägers sei dasjenige, was sich am weitesten vom Kopierer entfernt befinde, die Entfernung in Meter betrage, insoweit unwidersprochen, 52 Meter. Zwischen dem Kopierer und dem Büro des Klägers lägen zudem vier Türen, die nur dann geöffnet würden, wenn jemand hindurchgehe. Der Kopierer befinde sich zudem unmittelbar unterhalb eines Fensters, das üblicherweise geöffnet werde.

Die bei ihm im Einsatz befindlichen Drucker und Kopierer seien ausnahmslos neueren Datums und es handele sich um Markengeräte.

Da der Kläger in der Verwaltung arbeite, bringe es diese Tätigkeit zwingend mit sich, dass Schriftstücke verfasst und auch ausgedruckt bzw. kopiert werden müssten. Eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz bringe daher keine Besserung.

Soweit der Kläger die Auffassung vertrete, es müssten zusätzliche Staubfilter an den Kopierern angebaut werden, habe er bei der Herstellerfirma angefragt, dort sei dringend davon abgeraten worden, solche zu installieren, da zum einen entsprechende Filter bereits installiert seien, zum anderen zusätzliche Filter die Gefahr einer Überhitzung des Gerätes und daher einen Ausfall mit sich brächten.

Bei einer Begehung durch die Berufungsgenossenschaft am 18.12.2007 sei ihm zudem bestätigt worden, dass er als Arbeitgeber alles getan habe, was nötig sei. Auch habe er alles technisch Mögliche getan, was nach dem Stand der Technik möglich sei.

Zwar möge es sein, dass er kein förmliches betriebliches Eingliederungsmanagement betrieben habe; der Sache nach habe er aber alle Möglichkeiten ausgelotet, um dem Kläger einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Dabei sei zu berücksichtigen, dass die förmliche Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung sei.

Die vom Kläger angesprochenen Alternativen kämen, so hat der Beklagte die Auffassung vertreten, nicht in Betracht.

Ein anderer Arbeitsplatz im Landesverband bestehe nicht, ihm sei es nicht zuzumuten, von seiner bestehenden Infrastruktur abzuweichen, es bestünden vertragliche Vereinbarungen mit dem Drucker-/Kopiererlieferanten. Auch sei nicht bekannt, dass es zwischenzeitlich hochleistungsfähige Kopierer gebe, die im Tintenstrahlverfahren arbeiten könnten.

Eine Personalgestellung könne nicht vorgenommen werden, da es nicht seine Aufgabe sei, Mitarbeiter an Untergliederungen zu verleihen.

Eine Verlagerung der Tätigkeit des Klägers auf einen Heimarbeitsplatz sei zudem aus praktischen Gründen nicht möglich. Der Kläger könne an innerbetrieblichen Besprechungen, an Gesprächen mit externen Stellen nicht teilnehmen. Kurzfristige Abstimmungen zwischen den Fachabteilungen seien nicht möglich. Ein Koordinationsaufwand würde sich drastisch erhöhen.

Mit Urteil vom 05.09.2008 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat es ausgeführt, die ausgesprochene Kündigung erweise sich als krankheitsbedingte Kündigung als sozial gerechtfertigt.

Diese soziale Rechtfertigung einer Kündigung, die aus Anlass einer langanhaltenden Krankheit ausgesprochen werde, sei dabei im Rahmen einer dreistufigen Prüfung vorzunehmen.

Vorliegend sei von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen. Es sei durch den Kläger unstreitig gestellt worden, dass er an dem Arbeitsplatz, wie er beim Beklagten eingerichtet sei, auf Dauer nicht in der Lage sein werde, ohne erhebliche Ausfallzeiten seine vertraglich geschuldete Tätigkeit zu verrichten.

Der Kläger könne nicht damit gehört werden, eine negative Prognose sei dann nicht gegeben, wenn sein Arbeitsplatz leidensgerecht umstrukturiert werde. Der Kläger könne insoweit nicht geltend machen, Seitens des Beklagten müssten sämtliche vorhandenen Kopierer und Drucker ausgetauscht werden. Unter anderem habe sich der Kläger nicht damit auseinandergesetzt, dass Seitens des Beklagten eine vertragliche Bindung zu der Firma C1 bestehe und der Beklagte behauptet habe, der Einsatz von Tintenstrahlgeräten sei bei einem Dauerbetrieb erheblich kostenintensiver als der Einsatz von Lasergeräten. Der Beklagte setzte gängige Markengeräte ein, die technisch auf dem aktuellen Stand seien und über Staubfilter wie Ozonfilter verfügen. Damit habe der Beklagte alles getan, was ihm zumutbar sei, um die Arbeitsplätze der Mitarbeiter und dem des Klägers sachgerecht auszustatten. Der Kläger sei zudem bereits jetzt in einem Büroraum untergebracht, der 52 Meter entfernt von dem nächsten Kopierer gelegen sei.

Diese negative Zukunftsprognose führe auch zu betrieblichen Ablaufstörungen, da nicht abgesehen werden könne, ob und gegebenenfalls wann der Kläger wieder an seinem Arbeitsplatz tätig werden könne.

Die Kündigung scheitere schließlich auch nicht daran, dass der Beklagte zunächst nicht formell ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt habe. Die Durchführung eines solchen sei keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Ein solches hätte auch nicht im Rahmen einer anderen Tätigkeit erfolgen müssen. Es sei unstreitig geblieben, dass der Kläger unabhängig von der konkret zu verrichtenden Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage sei, im Betrieb des Beklagten zu arbeiten. Insbesondere könne er sich nicht darauf berufen, der Beklagte sei verpflichtet, ihm einen Heimarbeitsplatz einzurichten.

Schließlich könne der Kläger sich nicht darauf berufen, er sei per Gestellungsvertrag an einen Kreisverband zu verleihen.

Es ergebe sich daher, dass ein leidensgerechter Arbeitsplatz, der dem Kläger zugewiesen werden könne, nicht vorhanden sei.

Gegen das unter dem 26.09.2008 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat der Kläger unter dem 27.10.2008 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese unter dem 26.11.2008 begründet.

Er ist der Auffassung, dass Arbeitsgericht habe sowohl den Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung als auch dem nicht durchgeführten betrieblichen Eingliederungsmanagement zu wenig Beachtung geschenkt.

So sei schon nicht geprüft worden, ob überhaupt von einer langanhaltenden Erkrankung auszugehen sei.

Ferner habe das Arbeitsgericht bei seiner Bewertung nicht ausreichend die von ihm genannten alternativen Einsatzmöglichkeiten und die Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements berücksichtigt. Insbesondere fehle eine überzeugende Begründung dafür, warum eine mögliche leidensgerechte Umorganisation des Arbeitsplatzes oder ein Einsatz auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz nicht möglich sein solle.

Zum einen könne durch einfacherer Umrüstung der Druck- und Kopiergeräte von Lasertechnik auf alternative Techniken sein Arbeitsplatz so umgestaltet werden, dass er zur Erbringung seiner vertraglich verpflichten Leistung ohne erhebliche Ausfallzeiten fähig sei. Eine derartige Umrüstung sei weder mit erheblichen finanziellen, noch mit sonstigen erheblichen Schwierigkeiten möglich.

Ein solcher Austausch der Geräte sei nicht nur zumutbar, sondern gleichermaßen geboten. Ein solcher Austausch der Techniken mache nicht einmal einen Wechsel des Geschäftspartners des Beklagten erforderlich.

Alternativ sei es dem Beklagten zuzumuten, ihm einen Heimarbeitsplatz einzurichten. Insbesondere hindere hier nicht, dass notwendige Akten nur in einfacher Ausführung vorhanden seien. Dem Beklagten sei es nämlich zuzumuten, notwendige Akten zu kopieren und Zweitakten zu fertigen. Diese könne er dann von zu Hause aus bearbeiten. Notwendige Besprechungen mit Kollegen müssten nicht zwangsläufig im Betrieb stattfinden; solche könnten auch gut telefonisch abgewickelt werden. Soweit Dokumente abgeglichen werden müssten, helfe eine kameragestützte Internettelefonie weiter.

Schließlich hält der Kläger weiterhin die Kündigung auch deswegen für unwirksam, weil ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt worden sei. Eine Kündigung sei nur gerechtfertigt, wenn sie nicht durch mildere Maßnahmen vermieden werden könne; durch das betriebliche Eingliederungsmanagement könnten gerade solche milderen Mittel, wie die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen erkannt und entwickelt werden. Sei ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt worden, könne ein Arbeitgeber sich im Prozess nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze habe der Beklagte seiner Meinung nach die ihm obliegende Darlegungslast nicht erfüllt.


Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 05.09.2008 abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 17.03.2008 zum 30.06.2008 nicht aufgelöst worden ist.


Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.

Von einer negativen Prognose sei auszugehen, da der Kläger selbst behaupte, die Arbeit bei ihm habe ihn krank gemacht.

Auch von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sei das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen.

Im Übrigen gehe die Vorstellung des Klägers dahin, er müsse ihm einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen, den es derzeit gar nicht gebe.

Die Personalgestellung an einen fremden Arbeitgeber scheide aus.

Darüber hinaus habe er die freie unternehmerische Entscheidung getroffen, keine Heimarbeitsplätze anzubieten. Gründe hierfür seien die fehlende Kontrollierbarkeit von Art und Umfang der Tätigkeit, das Erfordernis deutlich längerer Vorlaufzeiten, das berechtigte Anliegen, dienstliche Unterlagen nicht außerhalb des Dienstgebäudes zu lagern. Außerdem umfasse das Tätigkeitsfeld des Klägers zu einem nennenswerten Teil Querschnittsaufgaben, was es mit sich bringe, dass der Kläger mit Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen in Interaktion treten müsse.

Schließlich könne der Beklagte von ihr nicht die Abschaffung aller Laserdruckgeräte verlangen.

Zu Recht habe das Arbeitsgericht insoweit zugrunde gelegt, dass es derzeit keine Geräte gebe, die den vorhandenden mit Lasertechnik in Qualität, Zuverlässigkeit, Leistungsfähigkeit und Wirtschaftlichkeit gleichwertig seien.

Zudem sei zu bezweifeln, dass der Austausch überhaupt zu einer entscheidenden Besserung führe, da die Unfallkasse des Bundes nach Ortsbegehung festgestellt habe, dass keine Belastung bestehe, so dass die Beschwerden des Klägers andere Ursachen haben müssten.

Zudem handele es sich bei den fraglichen Verträgen um Leasingverträge, die sich immer auf das einzelne Gerät und nicht etwa auf die Marke bezögen. Diese seien auf 60 Monate fest abgeschlossen, ein Kündigungsrecht bestehe nicht.

Eine erheblicher Nachteil von Tintenstrahltechnologie sei zudem, dass eine akzeptable Qualität von der Verwendung hochwertigen Papieres abhänge, bei den zu erwartenden Kopiermengen hohe Kosten zu erwarten seien und mit Tinte bedruckte Dokumente nicht wasserfest seien.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

Fortsetzung/Langtext

Rechtsweg:

ArbG Münster Urteil vom 05.09.2008 - 4 Ca 700/08



Quelle:

Justizportal des Landes NRW


Referenznummer:

R/R3299


Weitere Informationen

Themen:
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement /
  • krankheitsbedingte Kündigung /
  • Kündigung /
  • Prävention /
  • Weiterbeschäftigung / leidensgerechter Arbeitsplatz

Schlagworte:
  • Arbeitsgerichtsbarkeit /
  • Arbeitsumgebung /
  • Arbeitsunfähigkeit /
  • betriebliches Eingliederungsmanagement /
  • Krankheitsbedingte Kündigung /
  • Kündigung /
  • leidensgerechter Arbeitsplatz /
  • Prävention /
  • Urteil /
  • Weiterbeschäftigung /
  • Weiterbeschäftigungsanspruch


Informationsstand: 14.05.2010

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