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Angaben zum Urteil

Auflösende Bedingung - Flugdienstuntauglichkeit - betriebliches Eingliederungsmanagement - gesteigerte Darlegungs- und Beweislast - Zwischenzeugnis - Verfahrensgang

Gericht:

BAG 7. Senat


Aktenzeichen:

7 AZR 292/17


Urteil vom:

17.04.2019


Grundlage:

TzBfG § 14 Abs. 1 / TzBfG § 15 Abs. 2 / TzBfG § 17 / TzBfG § 21 / SGB IX § 84 Abs. 2 / SGB IX § 167 Abs. 2 / BetrVG § 117 Abs. 2 / GG Art. 103 Abs. 1 / ZPO § 139 Abs. 3 / GewO § 109 / BGB § 162 / TVG § 1



Orientierungssätze:

1. Nach § 20 Abs. 1 Buchst. a des Manteltarifvertrags Nr. 2 für das Kabinenpersonal der Deutschen Lufthansa Aktiengesellschaft (MTV Nr. 2) endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, im Fall einer durch eine fliegerärztliche Untersuchungsstelle festgestellten Flugdienstuntauglichkeit des Arbeitnehmers zu dem Zeitpunkt, zu dem nach Feststellung und Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an den betroffenen Arbeitnehmer eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Kündigung gemäß § 22 MTV Nr. 2 frühestens zulässig gewesen wäre. Auch wenn die Tarifvorschrift dies nicht ausdrücklich bestimmt, endet das Arbeitsverhältnis trotz festgestellter Flugdienstuntauglichkeit nicht, wenn für den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst besteht und er sich spätestens bis zum Ablauf der nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 geltenden Frist gegenüber dem Arbeitgeber bereit erklärt, im Bodendienst tätig zu werden.

2. Hat der Arbeitgeber entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX in der bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (seit 1. Januar 2018: § 167 Abs. 2 SGB IX) ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt, trifft ihn im Hinblick auf das Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Bedingungskontrollrechtsstreit eine gesteigerte Darlegungslast. Er hat von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen eine Weiterbeschäftigung im Bodendienst nicht in Betracht kommt. Gegebenenfalls ist vom Arbeitgeber darzutun, warum ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall dazu hätte beitragen können, das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

3. Der Arbeitgeber ist bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zur Hinzuziehung der betrieblichen Interessenvertretung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer hiermit einverstanden ist. Ist die Hinzuziehung der betrieblichen Interessenvertretung unterblieben, ist das betriebliche Eingliederungsmanagement nur dann ordnungsgemäß durchgeführt, wenn der Arbeitnehmer nach regelkonformem Ersuchen seine Zustimmung zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unter der Maßgabe erteilt hat, der Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung werde nicht zugestimmt.

Fortsetzung/Langtext

Rechtsweg:

ArbG Frankfurt/Main, Urteil vom 01.03.2016 - 24 Ca 3987/15
LAG Hessen, Urteil vom 19.12.2016 - 17 Sa 530/16



Quelle:

Bundesarbeitsgericht


Referenznummer:

R/R8363


Weitere Informationen

Themen:
  • Arbeitsunfähigkeit / Dienstunfähigkeit /
  • Auflösende Bedingungen /
  • Beschäftigungsverhältnis / Arbeitsplatz /
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement /
  • Prävention /
  • Weiterbeschäftigung / leidensgerechter Arbeitsplatz

Schlagworte:
  • Arbeitgeberpflicht /
  • Arbeitsgerichtsbarkeit /
  • Arbeitsplatz /
  • Arbeitsunfähigkeit /
  • auflösende Bedingung /
  • Auflösung des Arbeitsverhältnisses /
  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses /
  • Berufsunfähigkeit /
  • Beschäftigungsmöglichkeit /
  • Beteiligungspflicht /
  • betriebliches Eingliederungsmanagement /
  • Darlegungslast /
  • Fluguntauglichkeit /
  • leidensgerechter Arbeitsplatz /
  • Personalvertretung /
  • Prävention /
  • Prüfpflicht /
  • Tätigkeitswechsel /
  • Urteil /
  • Verhältnismäßigkeitsprinzip /
  • Weiterbeschäftigungsanspruch /
  • Weiterbeschäftigungsanspruch


Informationsstand: 18.10.2019

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